Doe een gratis WWZ-check en ken uw plichten

Een werknemer ontslaan of juist een contract aanbieden? Let op, want door de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is er per 1 juli 2015 veel gewijzigd. Wat betekent dat voor u als werkgever? De hoogte van de transitievergoeding (voorheen ontslagvergoeding) die u aan de werknemer moet betalen bij ontslag verandert. Ook bij het aanbieden van een arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd kunt u niet langer om de nieuwe regels heen. De Advocatenwijzer merkt dat veel werkgevers vragen hebben en biedt een helpende hand. U kunt de WWZ-check vrijblijvend doen. Wij berekenen gratis de hoogte van de transitievergoeding voor uw werknemer. Maar we gaan nog een stap verder door vrijblijvend een risicoprofiel op te stellen dat laat zien of u klaar bent voor het ontslaggesprek. Vul het formulier in en krijg direct duidelijkheid!

Bent u werknemer? Ga dan naar de ontslagcheck voor werknemer

Doe de WWZ-check nu

Bereken nu GRATIS de transitievergoeding en doe de WWZ-check, ontvang tevens de handleiding: “WWZ , regel het goed!”

Wat houdt een WWZ-check in?

Met de WWZ-check van de Advocatenwijzer kunt u snel en eenvoudig bepalen of u uw personeelszaken op orde heeft. We berekenen de hoogte van de transitievergoeding voor uw werknemer en maken een risicoprofiel. Door de check te doen helpen we u te bepalen of:

  • Uw vaststellingsovereenkomst voldoet aan alle eisen;
  • De hoogte van de transitievergoeding correct is berekend;
  • Het personeelsdossier aan alle eisen voldoet;
  • De aanzegplicht van toepassing is op het arbeidscontract van uw werknemer;
  • Bijzondere omstandigheden zoals ziekte, verlof, de pensioengerechtigde leeftijd etc. invloed hebben op de ontslagprocedure;
  • Er sprake is van een CAO en wat de gevolgen hiervan zijn;
  • U te maken heeft met een arbeidsrelatie die niet onder de ketenregeling valt;
  • U nog een concurrentiebeding mag opnemen in een nieuw contract;
  • U een proeftijd in de arbeidsovereenkomst mag opnemen.

Uiteraard behandelen we uw aanvraag met de hoogst mogelijke vertrouwelijkheid. Na ontvangst van de stukken neemt een arbeidsrecht jurist telefonisch contact met u op. Direct na een telefonische afspraak ontvang u dan per e-mail onze analyse of uw beëindigingsovereenkomst geldig en redelijk is en welke vervolgstappen u het beste kunt nemen.

Liever direct met een advocaat om tafel?
Wilt u meteen met een advocaat spreken om uw opties in kaart te brengen, dan kan dat ook. De Advocatenwijzer heeft een groot bestand met arbeidsrechtadvocaten en is specialist in het helpen van de juiste advocaat. Vul het webformulier in op deze pagina en wij nemen spoedig en vrijblijvend contact met u op.

Meer informatie
Wilt u meer weten over de gevolgen van ontslag? Voor advies, vul het online webformulier op deze pagina in en ontvang gratis de handleiding ‘WWZ, regel het goed!’.

Binnen 1 werkdag GRATIS advies over uw plichten als werkgever
  1. Stap 1
  2. Stap 2
  3. Stap 3
   
   
   
   

* Verplichte velden

100% privacy gegarandeerd. Wij gebruiken gegevens eenmalig om een WWZ-check te doen.

Tips en aanbevelingen: Wat te doen bij ontslag?

  • Bij ontslag op staande voet is het raadzaam meteen een advocaat om advies te vragen;
  • Als u een conflict hebt met uw werknemer, luister dan goed, maar ga geen mondelinge overeenkomst aan. Zeg niets toe tijdens het gesprek;
  • Geef duidelijk aan dat uw werknemer het werk moet blijven uitvoeren tot anders bepaald is;
  • Schakel op tijd een arbeidsrecht expert in en voorkom het mislopen van wettelijke termijnen en het maken van onnodige kosten;
  • Zorg ervoor dat u een onderbouwing heeft over uw bedrijfseconomische situatie, als dat de reden van ontslag is;
  • Breng zo mogelijk op de transitievergoeding gemaakte kosten, zoals scholing, in mindering en leg dit vast in de overeenkomst.

Veel gestelde vragen

Met deze wet wil minister Asscher van Sociale zaken en Werkgelegenheid het verschil kleiner maken tussen werknemers met een vast contract en uitzendkrachten, payrollers en mensen met tijdelijk contract. De WWZ moet ervoor zorgen dat flexwerkers sneller een vast contract krijgen.

In plaats van een ontslagvergoeding is de transitievergoeding ingevoerd. Die kan worden gebruikt om je werknemer bij te scholen of te laten helpen een andere baan te zoeken. Een medewerker mag de transitievergoeding ook gebruiken voor het aflossen van een lening of bijvoorbeeld voor een vakantie. Hiervoor geldt een vaste formule waar een rechter zich aan moet houden. U mag scholingskosten aftrekken van de transitievergoeding. Hoe langer de medewerker in dienst is hoe hoger de vergoeding. Er geldt wel een maximum van 75.000 euro of één jaarsalaris, voor mensen die meer verdienen dan 75.000 euro.

Bij zeer ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer. Dit moet wel in een personeelsdossier zijn vastgelegd. Alleen dan hoeft u als werkgever geen transitievergoeding te betalen.

Als er sprake is van ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen of redenen als langdurige ziekte dan moet u als werkgever naar het UWV. In alle andere situaties verloopt de ontslagroute via de kantonrechter.

U mag in twee jaar tijd drie tijdelijke contracten aanbieden. Daarna bent u verplicht om uw werknemer een vast contract te geven. Als u het contract niet verlengt, dan heeft een flexwerker vanaf 1 juli 2015 wel recht op een transitievergoeding. Wilt u de werknemer weer tijdelijk indienst nemen, dan zult u zes maanden moet wachten. Dit is als volgt te onthouden 3x2x6. Dit wordt ook wel ketenregeling genoemd. Werkt u werknemer in totaal twee jaar of meer voor u dan heeft uw werknemer recht op een vast contract en een transitievergoeding.

Sinds 1 januari 2015 moet een werkgever schriftelijk en minimaal één maand voor het aflopen van het tijdelijke contract laten weten of hij het contract wil verlengen. Gebeurt dit niet dan krijgt de werkgever een boete. De medewerker heeft dan nog recht op maximaal een maand loon. Deze regel wordt ook wel aanzegtermijn genoemd.

Vanaf 1 juli 2015 is een proeftijd alleen nog toegestaan in arbeidscontracten van meer dan zes maanden en verdwijnt het concurrentiebeding voor mensen met een tijdelijke aanstelling.

Een selectie advocaten gespecialiseerd in arbeidsrecht

Partners

Artikel: Streeft de WWZ haar doel voorbij?

De komst van de WWZ moet het ontslagrecht eenvoudiger maken, maar arbeidsrecht experts betwijfelen of de nieuwe wet deze belofte wel nakomt. ,,Het ontslagrecht eenvoudiger? Het kan toch niet zo zijn dat iemand dat serieus meent!”, aldus Jacobijn Voûte, arbeidsrechtsadvocaat van top ondernemingen. ,,Leuk verkooppraatje hoor, maar voor iedereen wordt de wetgeving ingewikkelder. Zelfs kantonrechters roepen het.”

Naast het feit dat het ontslagrecht ingewikkelder wordt, heeft de wet een aantal ongewenste bijeffecten:

  • Slordige dossiers: het wordt na 1 juli voor werkgevers lastig om werknemers te ontslaan. Om een werknemer na 1 juli te kunnen ontslaan, moet de werkgever één ontslaggrond volledig kunnen onderbouwen met een dossier dat piekfijn op orde is. En dat kan nog wel eens een probleem worden: ,,ik heb zelden een goed dossier gezien”, zegt Voûte.
  • De kantonrechtersformule 2.0: Kan een werknemer niet ontslagen worden omdat een dossier incompleet is, dan zitten werkgever en werknemer weer met elkaar opgescheept. Ze zullen weer met elkaar om de tafel moeten om te kijken want nodig is om de werknemer weg te krijgen. Negen van de tien keer is dat geld… Arbeidsjuristen spreken daarom van een kantonrechtersformule 2.0.
  • Transitievergoeding: een onruststoker. De transitievergoeding kan een kleine werkgever duur komen te staan. Werkgevers die voorheen voor een ontslagroute via het UWV kozen en niets betaalden, kunnen straks te maken krijgen met een vergoeding die kan oplopen tot tienduizenden euro’s. Voor bedrijven die al in zwaar weer verkeren kan dit de financiële klap betekenen.
  • Escape transitievergoeding is wassen neus: verkeert een bedrijf in zwaar weer en financiële nood, dan hoeft het bedrijf geen transitievergoeding te betalen. Maar volgens experts is dit een wassen neus. ‘Zwaar weer’ betekent in dit geval: drie jaar verliesgevend en een negatief eigen vermogen. Veel (kleinere) ondernemingen zullen in dit scenario al zijn omgevallen voordat er van de ‘escape optie’ gebruik kan worden gemaakt.
  • Positie flexwerkers wankel: hoewel de WWZ meer zekerheid aan flexwerkers belooft, brengt de wet in de meeste gevallen juist meer onzekerheid met zich mee. Na drie tijdelijke contracten moet een flexwerker volgens de nieuwe wet een vast contract aangeboden krijgen. Maar in veel gevallen verliest de tijdelijke werknemer juist zijn baan. Aan de andere kant zijn er ook flexwerkers die helemaal geen vast contract willen en juist blij zijn met tijdelijke contracten. Ook zij zijn de dupe van de nieuwe wet.
  • Het muizengaatje: kan aan de werkgever ‘ernstig verwijtbaar handelen’ worden toegekend, dan kan de werknemer bovenop zijn ontslagvergoeding een extra vergoeding krijgen.  Ook wel het muizengaatje genoemd. Maar is het muizengaatje wel klein genoeg? Er zijn geen heldere afgebakende criteria aan de poort en de rechter krijgt erg veel ruimte bij de begroting van de vergoeding, hij mag zelf bepalen hoe hoog de vergoeding is.

Experts spreken over de grootste verandering in het ontslagrecht sinds de Tweede Wereldoorlog: de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). De komende periode zal De Advocatenwijzer daarom, in het kader van haar WWZ-campagne, extra aandacht besteden aan het nieuwe ontslagrecht. Houdt onze website in de gaten voor wekelijkse updates en alle ins en outs over de WWZ!

Het gebrek aan goede informatievoorziening is voor De Advocatenwijzer aanleiding geweest de campagne ‘WWZ, regel het goed!’ te lanceren. Doel van de campagne is om de nieuwe regels over de Wet Werk en Zekerheid inzichtelijk te maken en om werkgevers en werknemers bekend te maken met de gevolgen voor hun specifieke situatie. Benieuwd hoe de nieuwe regelingen voor u als werkgever uitpakken? Vul hierboven het formulier in om en doe de WWZ-check!